Revolut har publisert den interne ansettelsesveiledningen bak sin vekst, og avslører at selskapet gjennomgikk over 1 million søknader i fjor for å fylle omtrent 1000 stillinger, med en akseptgrad på nær 0,1 %.
Det London-baserte fintech-selskapet presenterte offentliggjøringen som en gratis oppskrift for gründere, hvor de hevder at små team med eksepsjonelle folk konsekvent presterer bedre enn store team med gjennomsnittlige medarbeidere.
Kompetansetetthet fremfor antall ansatte
Revolut sier at selskapet vokste fra 100 ansatte i 2017 til over 12 000 i 2025, og at det å opprettholde denne farten krevde at de måtte bygge opp rekrutteringsprosessen sin fra grunnen av.
Veiledningen kommer fra QuantumLight, det kvantitative ventureselskapet grunnlagt av Revolut-sjef Nik Storonsky, som først publiserte den i 2025 i forbindelse med etableringen av et debutfond på $ 250 millioner og nå bruker den på alle selskaper i porteføljen.
Veksten har vært bratt. Revoluts verdivurdering økte fra $ 45 milliarder i 2024 til $ 75 milliarder i et salg i november salg, en økning på 67 % som gjorde selskapet til Europas mest verdifulle private teknologiselskap.
De har over 65 millioner kunder og leverte et rekordhøyt årlig overskudd på $ 2,3 milliarder i 2025.
Den veksten har finansiert raskere utvidelser, inkludert en $ 116 millioner Frankrike-satsing med støtte fra president Emmanuel Macron.
Rekrutterer for holdning fremfor erfaring
Veiledningen argumenterer for at oppskalerte selskaper heller bør rekruttere for ambisjon og utviklingspotensial, heller enn for tiår med erfaring. Revolut opplyser at de foretrekker ledere med 7 til 8 års erfaring, eller bidragsytere med 2 til 3 år, som kan vokse med selskapet.
De sier at de har erstattet ledende direktører med mer sultne, junior ansatte.
“Tetthet skalerer. Byråkrati gjør det ikke,” forklarte Revolut i sitt innlegg.
Følg oss på X for å få de siste nyhetene først
Nesten alle stillinger går gjennom tre strukturerte intervjuer. Det første er en problemløsende caseoppgave hvor kandidatene ikke får noen data før de spør etter det, og slik testes deres resonneringsevner under usikkerhet.
Det andre, som Revolut kaller Bar Raiser, låner navn og metode fra Amazon, som har brukt det siden 1999: en dedikert intervjuer kan avvise ethvert kandidat som ikke rangerer over halvparten av eksisterende medarbeidere. Det tredje intervjuet tester vurderingsevnen til ledelse.
Revolut har også byttet ut eksterne rekrutteringsbyråer med et internt team på kvotebasert lønn, og hevder at byråene ikke optimaliserer for langsiktig kvalitet.
Derfor er det viktig
Modellen har vakt interesse fra konkurrerende banker. JPMorgan-sjef Jamie Dimon har nylig uttrykt beundring for Revoluts tempo, selv om han samtidig kritiserer kryptoregulering.
“Jeg er misunnelig, faen. Bare se på disse folka. De beveger seg,” skriver Bloomberg med Dimon som kilde.
Revolut fortsetter å ekspandere. De åpnet sin første bank utenfor Europa i Mexico i år og fortsetter satsingen på digitale aktiva med hint om et fysisk kryptokort mens de utvider banktjenestene.
Offentliggjøringen er også nyttig for Storonskys venturefond, som selger samme system til gründere. Om en modell markedsført av Revoluts egen eier også passer for slowere, mer regulerte konkurrenter, gjenstår å se.