Revolut heeft het interne wervingshandboek achter zijn groei openbaar gemaakt. Daaruit blijkt dat het bedrijf vorig jaar meer dan 1 miljoen sollicitaties heeft bekeken om ongeveer 1.000 functies te vervullen, met een acceptatiepercentage van bijna 0,1%.
De fintech uit Londen presenteert deze openbaring als een gratis blauwdruk voor oprichters. Het bedrijf stelt dat kleine teams van uitzonderlijke mensen altijd beter presteren dan grote teams met gemiddelde medewerkers.
Talentdichtheid boven personeelsaantal
Revolut zegt te zijn gegroeid van 100 medewerkers in 2017 naar meer dan 12.000 in 2025. Om dit tempo vol te houden, moest het bedrijf het standaard wervingsproces helemaal opnieuw opbouwen.
De blauwdruk komt van QuantumLight, het quantitative investeringsbedrijf van Revolut-CEO Nik Storonsky. Dit bedrijf publiceerde het handboek eerst in 2025, samen met het afsluiten van hun eerste fonds van $250 miljoen, en gebruikt de methode nu in al hun portfolio bedrijven.
De stijging was steil. De waardering van Revolut steeg van $45 miljard in 2024 naar $75 miljard bij een verkoop in november. Dat is een stijging van 67% en maakt het bedrijf het meest waardevolle private techbedrijf van Europa.
Revolut bedient meer dan 65 miljoen klanten en boekte een recordwinst van $2,3 miljard in 2025.
Die groei maakt snelle uitbreiding mogelijk, zoals een investering van $116 miljoen in Frankrijk, gesteund door president Emmanuel Macron.
Werven op houding boven ervaring
Het handboek stelt dat snelgroeiende bedrijven beter kunnen werven op ambitie en groeipotentie, niet alleen op jaren ervaring. Revolut geeft bijvoorbeeld de voorkeur aan leiders met 7 à 8 jaar ervaring of medewerkers met 2 à 3 jaar, die met het bedrijf mee kunnen groeien.
Het bedrijf meldt dat het soms seniormanagers vervangt door jongere, meer gemotiveerde medewerkers.
“Dichtheid schaalt. Bureaucratie niet.”, legde Revolut uit in zijn post.
Volg ons op X om direct het laatste nieuws te ontvangen.
Bijna elke functie komt langs drie gestructureerde gesprekken. De eerste is een case-oplossend gesprek, waarbij kandidaten pas data krijgen als ze erom vragen; zo kijkt Revolut hoe iemand redeneert bij onzekerheid.
De tweede ronde, die Revolut de Bar Raiser noemt, is geïnspireerd op Amazon, dat deze aanpak sinds 1999 gebruikt: een apart geselecteerde interviewer mag elk kandidaat weigeren die niet beter scoort dan de helft van de huidige medewerkers. Het derde gesprek test managementvaardigheden.
Revolut verving externe recruiters door een intern team dat op basis van targets wordt betaald. Het bedrijf stelt dat bureaus niet focussen op lange-termijn kwaliteit.
Waarom dit belangrijk is
Dit model trekt aandacht van concurrenten, zoals grote banken. JPMorgan-baas Jamie Dimon uitte onlangs bewondering voor de snelheid van Revolut, ondanks dat hij kritisch is op crypto-hervormingen.
“Ik ben jaloers, verdorie! Je ziet die mensen bewegen,” meldde Bloomberg, verwijzend naar woorden van Dimon.
Revolut blijft doorgroeien. Het opende dit jaar zijn eerste bank buiten Europa in Mexico en zet in op digitale assets, zoals het plannen van een fysieke crypto-kaart om het dienstenaanbod te vergroten.
De openheid rond deze aanpak is ook in het voordeel van het investeringsfonds van Storonsky, dat hetzelfde systeem aan andere oprichters verkoopt. Of dit model ook werkt bij trager, strenger gereguleerde concurrenten is nog niet duidelijk.