在像EF這樣的組織中，您總會遇到不同意您決策的人，尤其是在實施文化變革時。
現實是，已經做出了許多艱難的決定，並且仍然需要做出更多決定，以確保以太坊保持競爭力，EF保持可持續性。
我認爲，之前領導下滲透到組織中的思維方式導致EF運作得像是一個“終身工作”而不是一個能夠迅速適應以太坊所處環境變化的競爭性和響應性組織。說這句話可能會惹惱一些人，但作爲外部觀察者，我已經有一段時間持有這樣的觀點。
在我看來，理想的EF模型是保持使命和願景的連續性，但沒有個體獲得如此多的控制權，以至於能夠以扭曲的方式使其屈從。人們應該來，爲以太坊的偉大貢獻，然後根據那段經歷繼續在生態系統中增加價值。
所以我必須說，我對@tkstanczak在其短暫任期內採取的開放和主動的溝通方式感到非常印象深刻。大多數人不會意識到這有多麼卓越，因爲這些不是他們考慮的事情。
而我會告訴你，這確實是卓越的。
（來源：15年以上與高級管理人員在組織設計和戰略方面的工作經驗）
現實是，已經做出了許多艱難的決定，並且仍然需要做出更多決定，以確保以太坊保持競爭力，EF保持可持續性。
我認爲，之前領導下滲透到組織中的思維方式導致EF運作得像是一個“終身工作”而不是一個能夠迅速適應以太坊所處環境變化的競爭性和響應性組織。說這句話可能會惹惱一些人，但作爲外部觀察者，我已經有一段時間持有這樣的觀點。
在我看來，理想的EF模型是保持使命和願景的連續性，但沒有個體獲得如此多的控制權，以至於能夠以扭曲的方式使其屈從。人們應該來，爲以太坊的偉大貢獻，然後根據那段經歷繼續在生態系統中增加價值。
所以我必須說，我對@tkstanczak在其短暫任期內採取的開放和主動的溝通方式感到非常印象深刻。大多數人不會意識到這有多麼卓越，因爲這些不是他們考慮的事情。
而我會告訴你，這確實是卓越的。
（來源：15年以上與高級管理人員在組織設計和戰略方面的工作經驗）